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解雇

解雇の種類

解雇とは、雇用者側から被雇用者側へ、労働契約の解除を行なうことです。解雇については被雇用者の同意は不要となっており、雇用者側の通告によって成立します。大きくは懲戒解雇と普通解雇に分けることができ、普通解雇として整理解雇、諭旨解雇(ゆしかいこ)などがあります。

懲戒解雇

懲戒免職

懲戒解雇とは、被雇用者側の長期の無断欠勤、会社の金品の横領、職務・会計上での不正、重大な過失による業務の妨害、重大な犯罪行為などの理由により行なわれる解雇です。懲戒解雇はその理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則に明記されている必要があり、また、当該就業規則が周知されている必要があります。尚、公務員の場合は「懲戒免職」と呼ばれます。

懲戒免職の場合、事前の解雇予告や手当の支給はされず、労働基準監督署長の解雇予告の除外認定により即時解雇となります。また、退職金の支給も多くの場合ありません。懲罰処分であるため、再就職が非常に困難となる背景もあり、酌量として諭旨退職(勧奨退職)を勧めることも多くあります。

普通解雇

普通解雇とは会社の都合により行なわれる懲戒解雇以外の事由による解雇の事をさします。一般的に、単に解雇と言う場合は、普通解雇を指します。判例から区別されることもありますが、整理解雇も普通解雇に属するものです。

普通解雇の事由は就業規則に定められている必要があり、客観的に合理性があるか、解雇としての相当性があるか審査されます。また、普通解雇にあたって雇用者は被雇用者へ30日前までの解雇予告、あるいは解雇予告手当ての支給が必要となります。一般的な理由の例としては、怪我や病気により労働できない状態、著しい職務怠慢、暴力や暴言などがあります。但しそれらは業務への影響や、注意・教育、突発性や合理的理由などを踏まえて十分検討された後に解雇が行なわれる必要があります。

整理解雇

人員整理

整理解雇とは、事業の継続が現在、あるいは将来予想される困難について、人員整理として余剰労働者を解雇することです。一般的に言う「リストラ」とはこの整理解雇にあたります。普通解雇に属するものですが、企業の経営上の理由により行なわれる解雇であるため、区別して呼びます。

整理解雇の合理性・相当性の判断に整理解雇の四要件というものがあり、本当に人員整理の必要性があるか、解雇回避の努力義務を行なったか、被解雇者選定に合理性があるか、説明・協議は十分に行なわれたか、の4要件のすべてに適合しているかをもとに有効・無効の考慮がされます。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、懲戒解雇を普通解雇に、あるいは労働者に自発的な退職の説得を行なうことで、懲戒処分を情状酌量として避けることです。後者は退職勧奨と呼ばれます。

退職勧奨は就業規則に定められた解雇の規定にあたるかの判断が微妙な場合にも用いられ、嫌がらせやパワハラなどにより強圧的に行われる勧奨は退職強要と呼ばれ、違法となります。但し、そもそもの事由が懲戒解雇にある場合は、懲戒解雇が認められる可能性はあります。